Boomer, die behaupten, junge Menschen wollten heute nicht arbeiten, könnten leider Recht haben, wie aktuelle Studien von Instituten wie dem Chartered Management Institute zeigen, die darauf hinweisen, dass Gen Z letztlich doch nicht arbeitsmarktreif ist.

Mehrere Branchenführer großer Unternehmen wie Booking Holdings und Whole Foods haben diese Unzulänglichkeit bereits hervorgehoben.

Glenn Fogel, CEO von Booking Holdings, sagte 2024, dass jüngere Mitarbeitende möglicherweise mehr Schulungen und Orientierung benötigen, um zu verstehen, wie heutige Arbeitsplätze strukturiert sind und was von ihnen erwartet wird.

Ähnlich zeigte ein Bericht des Chartered Management Institute (CMI), der im Juli dieses Jahres veröffentlicht wurde, dass nur 6 % der Manager glauben, dass junge Nachwuchskräfte arbeitsmarktreif sind. Das steht im Gegensatz zu 45 % der Gen‑Z‑Vertreter, die glauben, bereits über die erforderlichen Fähigkeiten zu verfügen.

„Zu viele junge Menschen verlassen die Ausbildung mit Ehrgeiz, Talent und Potenzial, nur um festzustellen, dass sie nicht auf die Realitäten des Arbeitsplatzes vorbereitet wurden und dass die dafür verantwortlichen Manager ebenfalls nicht ausgestattet sind“, sagte Ann Francke OBE, CEO des CMI, im Bericht.

Sie fügte hinzu: „Wenn wir die Jugendarbeitslosigkeit bekämpfen, die Produktivität steigern und die nächste Führungsgeneration aufbauen wollen, müssen wir aufhören, die Arbeitsmarktreife als das Problem anderer zu betrachten. Regierung, Bildungseinrichtungen und Arbeitgeber haben alle ihren Teil beizutragen.“

Eine 2024 von der Hult International Business School durchgeführte Studie, die 800 HR‑Führungskräfte befragte, zeigte, dass 37 % der Führungskräfte lieber einen Roboter oder eine KI ihre Arbeit erledigen lassen würden, während 45 % lieber einen Freelancer einstellen würden.

Etwa 30 % der Führungskräfte würden zudem lieber eine Stelle unbesetzt lassen, als einen frischgebackenen Absolventen einzustellen.

Welche Fähigkeiten am Arbeitsplatz Gen Z fehlen?

Laut der Hult‑Studie ist die größte fehlende Fähigkeit bei den meisten jüngeren Beschäftigten Resilienz, wobei 91 % der Manager angeben, dass diese Lücke bereits die Leistung beeinträchtigt.

Rund 98 % der HR‑Führungskräfte sagten zudem, dass Kommunikation eine Schlüsselkompetenz sei, die jüngere Mitarbeitende mitbringen müssen, während 93 % Neugier und Lernbereitschaft hervorhoben.

Für 92 % der HR‑Führungskräfte war die wichtigste fehlende Fähigkeit Zusammenarbeit, während 90 % Kreativität nannten. Ungefähr 87 % der HR‑Führungskräfte glaubten, dass kritisches Denken bei Gen Z fehlt.

Laut der CMI‑Studie sagte nur einer von zehn Managern, bzw. 12 %, dass junge Mitarbeitende in ihren Unternehmen wie erwartet vorankommen.

In Fällen, in denen sie nicht wie erwartet vorankommen oder die Probezeit nicht bestehen, sind neben einem Mangel an Resilienz vor allem ein Mangel an Motivation, schlechtes Verhalten oder Etikette am Arbeitsplatz und unzuverlässige Zeiteinhaltung die Hauptursachen.

Etwa 97 % der HR‑Führungskräfte in der Hult‑Studie betonten zudem, dass es wichtig sei, dass Neuangestellte ein solides Grundverständnis für technikbezogene Themen wie KI, IT und Datenanalyse besitzen, jedoch gaben nur 20 % der frischgebackenen Absolventen an, dies zu besitzen.

Warum Gen Z nicht mehr arbeiten will

Während diese Bedenken am Arbeitsplatz berechtigt sein mögen, sehen sich Gen‑Z‑Vertreter zudem einer materiell anderen Arbeitswelt gegenüber als frühere Generationen. Einige von ihnen sind damit aufgewachsen, dass ihre Eltern jahrzehntelang denselben Job ausübten, während ihre Großeltern ein Haus bauten, eine Familie gründeten und mit einem einzigen Einkommen in Rente gingen.

Im Gegensatz dazu wurde die von ihnen betretene Arbeitswelt durch die Nach‑Pandemie‑Lage unwiderruflich verändert, wobei die meisten Arbeitgeber noch zwischen den Extremen von Rückkehr‑ins‑Büro‑Anordnungen (RTO) und 100 % Remote‑Arbeit sowie Digital‑Nomadentum hin- und hergerissen sind.

Heute haben viele Millennials und Gen‑Z‑Vertreter das echte Gefühl, ihr ganzes Leben arbeiten zu müssen und sich nie eine Rente leisten zu können.

Laut aktueller Forschung von People’s Pension haben 12 % bzw. 2,2 Millionen junger Erwachsener im Vereinigten Königreich vollständig aufgehört, für die Rente zu sparen, weil sie glauben, für immer arbeiten zu müssen.

Viele haben zudem das Gefühl, niemals ein Haus kaufen oder sich wichtige Lebensereignisse wie eine Hochzeit leisten zu können.

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Kombiniert man das mit immer häufigeren Tech‑Entlassungen, globalen geopolitischen Spannungen, Kriegen und extremen Wetterereignissen, ist es kein Wunder, dass immer mehr Gen‑Z‑Vertreter kaum noch Lust haben zu arbeiten.

Viele jüngere Menschen haben zudem erlebt, wie ihre Eltern trotz jahrelanger Anpassungsbereitschaft Burnouts, toxische Arbeitsplätze oder stagnierende Karrieren erlitten haben, was zu einem dramatischen Wandel ihrer eigenen Arbeitsethik, Erwartungen und Grenzen führte.

Das kann alles umfassen, vom Verweigern unbezahlter Zusatzarbeit für „Erfahrung“ bis hin zum pünktlichen Verlassen des Büros anstatt unzähliger Überstunden.

Sind Hochschulen teilweise für diese Qualifikationslücke verantwortlich?

Während Unternehmen zunehmend zögern, jüngere Mitarbeitende einzustellen, könnte ein erheblicher Teil der Schuld auch bei Hochschulen und den aktuellen Bachelorstudiengängen liegen.

Rund 90 % der HR‑Führungskräfte in der Hult‑Studie sind der Ansicht, dass Hochschulen den Studierenden persönliche Karriere‑ und Entwicklungstrainings oder Mentor*innen zur Verfügung stellen sollten, um sie arbeitsmarktreif zu machen. Nur 36 % der Studierenden fühlen jedoch, dass sie dies erhalten haben.

Ähnlich hielten 91 % der Führungskräfte die Auseinandersetzung mit globalen Perspektiven durch ein diverses Studenten‑ und Lehrkörper für wichtig, doch nur 39 % der Studierenden gaben an, dies erlebt zu haben.

Über 90 % der Führungskräfte betonten zudem die Bedeutung, dass Hochschulen einen problemorientierten Lernansatz einführen, um reale Geschäftsprobleme besser zu lösen, sowie den Fokus auf Teamarbeit und die Entwicklung des grundlegenden Business‑Wissens, das heutige Arbeitgeber benötigen.

Allerdings fühlten weniger als die Hälfte der jungen Beschäftigten, dass sie diese Fähigkeiten im Studium erworben haben.

„Der traditionelle Bachelor‑Lehrplan hat nicht Schritt gehalten mit einem sich wandelnden globalen Arbeitsplatz, und die Kluft zwischen dem, was gelehrt wird, und dem, was Arbeitgeber benötigen, ist offensichtlicher geworden“, sagte Martin Boehm, EVP und globaler Dekan der Undergraduate‑Programme bei Hult, im Bericht.

Er fügte hinzu: „Schulen müssen Studierende auf neue Weise vorbereiten, mit dem Fokus darauf, sowohl die Fähigkeiten als auch die Denkweisen zu entwickeln, die für kontinuierliches Lernen in einer sich schnell verändernden Welt nötig sind.“

Jason Desentz, Chief Human Resources Officer bei Toshiba, betonte ebenfalls, dass Hochschulen und Unternehmen gleichermaßen jungen Menschen zunächst vermitteln müssen, was Arbeit bedeutet, wie Business Insider berichtete.

Dazu gehört, was von ihnen im Büro erwartet wird, wie man sich sozial integriert und wie man Technologien wie KI nutzt, um aktuelle Prozesse zu verbessern.