Die meisten Führungskräfte, mit denen ich spreche, glauben, sie hätten ein Talentproblem, doch das ist nur teilweise richtig.

KI verändert die Fähigkeiten, die Menschen bei der Arbeit brauchen, und senkt die Hürde für Bewerbungen, während viele Unternehmen weiterhin so einstellen und managen, als hätte sich kaum etwas geändert.

Das Ergebnis ist ein seltsames Missverhältnis: Zwei Drittel der Recruiter sagen, es sei schwieriger, qualifizierte Talente zu finden als vor einem Jahr, während Menschen mit den richtigen Fähigkeiten weiterhin übersehen werden. Das zu beheben bedeutet, zu ändern, wie Unternehmen einstellen, wie Führungskräfte führen und wie Arbeit organisiert ist.

Beginnen wir mit der Einstellung.

Jahrzehntelang stellten Arbeitgeber nach dem Studienort, dem bisherigen Arbeitsplatz und den bestehenden Kontakten ein. Auch heute ist die Wahrscheinlichkeit, an einem Ort eingestellt zu werden, an dem man bereits Kontakte hat, mehr als dreimal so hoch.

Lange Zeit war diese Einstellungsweise sinnvoll genug. Doch sie hatte immer ihren Preis: Man übersieht Menschen, die die richtige Fähigkeit besitzen, aber nicht den „richtigen“ Lebenslauf, und Recruiter konkurrieren um denselben kleinen Kandidatenpool.

Richtig eingesetzt, sollte KI das menschliche Urteilsvermögen erweitern, nicht ersetzen. Sie kann Arbeitgebern helfen, den Lärm zu durchdringen und über den traditionellen Lebenslauf hinauszublicken, um Menschen zu entdecken, deren Fähigkeiten nicht aus Jobtitel, Abschluss oder früherem Arbeitgeber ersichtlich sind.

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Das bedeutet, klarer zu definieren, welche Fähigkeiten eine Rolle wirklich erfordert, und überflüssige Studien- und Erfahrungsanforderungen zu streichen, damit Menschen mit unkonventionelleren Werdegängen eine fairere Chance erhalten, wahrgenommen zu werden.

Die richtigen Menschen einzustellen, ist nur die halbe Lösung. Wenn die Organisation, in die sie eintreten, sich nicht verändert hat, wird sich auch das Ergebnis nicht ändern.

KI auf Strukturen aufsetzen, die sich nicht verändert haben

Viele Unternehmen fügen KI zu alten Arbeitsweisen hinzu. Sie behalten dieselben Jobtitel, Hierarchien und Entscheidungsprozesse bei – und erwarten dann, dass die Technologie das Geschäft für sie transformiert.

Das funktioniert so nicht. Die meisten Unternehmen haben KI-Tools gekauft und in ihre bestehenden Arbeitsweisen integriert. Das ergibt nur eine etwas schnellere Version einer alten Arbeitsweise, nicht eine bessere Art, eine Organisation zu führen.

Sechs von zehn Führungskräften sagen, dass sich der Wandel schneller vollzieht, als ihre Organisation Entscheidungen treffen kann, und die meisten reagieren, indem sie dieselben Dinge schneller tun, statt zu fragen, ob diese noch Sinn ergeben. Führungskräfte müssen aufhören, KI als Werkzeug zu betrachten, das man einfach auf bestehende Jobs aufsetzt.

Sie sollten die Arbeit selbst betrachten: welche Aufgaben schneller erledigt werden können, welche Entscheidungen weiterhin Menschen brauchen und welche Rollen deshalb neu gestaltet werden müssen. Doch das gelingt nur, wenn Manager auf diesen Wandel vorbereitet sind.

Manager sollen einen Wandel anführen, der ihnen niemand erklärt hat

Da KI immer mehr Routinearbeiten übernimmt, müssen Manager weniger Zeit mit der Kontrolle von Arbeit verbringen und mehr Zeit damit, Menschen beim Anpassen, Lernen und besseren Entscheiden zu unterstützen. Sie müssen das Urteilsvermögen, die Kreativität und die Empathie ihres Teams fördern – genau das, was KI nicht kann.

Dennoch geben die Hälfte der Führungskräfte zu, noch nicht zu wissen, wie KI die Rollen in ihrer Organisation verändern wird, und acht von zehn sagen, ihre eigene Rolle werde in Echtzeit neu definiert. Diese Unsicherheit ist verständlich, darf aber nicht zum Stillstand führen.

Einige Arbeitgeber beginnen zu reagieren, indem sie Manager anders schulen, Mitarbeitern praktische Zeit zum Erlernen von KI-Tools geben und sicherere Möglichkeiten schaffen, damit Teams neue Fähigkeiten üben können.

Zum Beispiel nutzt UNICEF UK KI-gestütztes Coaching, um Manager bei schwierigen Gesprächen zu üben, wobei die KI realistische Szenarien und ehrliches Feedback liefert.

Man kann von Arbeitnehmern nicht erwarten, dass sie sich an einen sich wandelnden Arbeitsmarkt anpassen, wenn auch die sie Führenden nicht darauf trainiert wurden. Alle drei Veränderungen hängen zusammen. Man kann nicht kompetenzbasiert in eine Struktur einstellen, die weiterhin Titel belohnt.

Man kann nicht sagen, dass Fähigkeiten zählen, und dann nur diejenigen befördern, die die vertrautesten Karrierewege haben. Man kann nicht von Arbeitnehmern verlangen, KI zu nutzen, und Manager im Unklaren darüber lassen, wie sich Rollen verändern. Schließlich kann man einen Fachkräftemangel nicht lösen, wenn der Einstellungsprozess Menschen aussortiert, bevor ihre Fähigkeiten richtig erkannt werden.

Arbeitgeber müssen aufhören, für den Arbeitsmarkt einzustellen, den sie kennen, und anfangen, nach den Fähigkeiten zu suchen, die Menschen tatsächlich besitzen.