Haben Sie sich schon einmal dabei ertappt, spät abends auf Arbeits-E-Mails zu antworten? Leider ist dies ein Szenario, das vielen Menschen nur allzu vertraut ist.

Der Aufstieg der Remote-Arbeit, kombiniert mit anhaltender Volatilität und Entlassungen auf dem globalen Arbeitsmarkt, hat die Grenzen angemessener Arbeitszeiten zunehmend verwischt.

Infolgedessen stellen Millionen Europäer fest, dass ihre Arbeit stetig auf ihre Freizeit übergreift.

Laut einer wichtigen Eurofound-Studie, die im Juni veröffentlicht wurde, geben rund jeder fünfte EU-Beschäftigte an, dass er außerhalb der normalen Arbeitszeiten häufig aus beruflichen Gründen kontaktiert wird, was zu erheblichem zusätzlichen Stress führt und eine Always-on-Kultur verstärkt.

Dieses Phänomen erstreckt sich auch auf das Vereinigte Königreich, wo der CV-Anbieter MyPerfectCV mit seinem neuen Always-On Workforce Report 2026 darauf hinweist, dass mehr als die Hälfte der britischen Beschäftigten täglich über ihre reguläre Arbeitszeit hinaus arbeitet.

Kontakt außerhalb der Arbeitszeiten als Haupttreiber von Stress

Rund 59 % der von Eurofound befragten europäischen Arbeitnehmer gaben an, dass sie bei der Arbeit immer oder fast immer Stress empfanden. Die Studie ergab, dass die Häufigkeit, mit der Arbeitnehmer außerhalb der normalen Arbeitszeiten kontaktiert wurden, direkt mit höheren Stresswerten zusammenhing.

Im Gegensatz dazu berichteten nur 17 % der Arbeitnehmer, die nie außerhalb der Arbeitszeiten kontaktiert wurden, von Stress.

Ebenso zeigte eine kürzlich veröffentlichte Analyse der UK Labour Force Survey durch den Trades Union Congress (TUC), dass schätzungsweise 3,5 Millionen britische Arbeitnehmer – also jeder achte – regelmäßig unbezahlte Überstunden leisteten, was einem unbezahlten Arbeitsvolumen von geschätzten 28,5 Mrd. Pfund (33,3 Mrd. Euro) entspricht.

Daher hat die zunehmend vorherrschende Always-on-Kultur erhebliche Auswirkungen auf die psychische Gesundheit und die Work-Life-Balance.

Laut Eurofound waren hohe Arbeitslasten der größte Treiber für Kontakte außerhalb der Arbeitszeiten in Europa.

Remote-Arbeiter hatten insbesondere Schwierigkeiten, Grenzen zu wahren, und waren häufiger Überstunden, unregelmäßigen Arbeitszeiten und dem Übergriff der Arbeit in ihre Freizeit ausgesetzt, verbunden mit der Erwartung, ständig verfügbar zu sein.

„Unter Beschäftigten mit flexiblen Anfangs- und Endzeiten geben 64 % an, zumindest gelegentlich außerhalb der Arbeitszeiten kontaktiert zu werden, verglichen mit 49 % derjenigen mit festen Arbeitszeiten. Ein ähnliches Muster zeigt sich beim Arbeitsort: 63 % der Telearbeiter berichten von solchen Kontakten, gegenüber 48 % der Beschäftigten, die ausschließlich am Arbeitsplatz des Arbeitgebers tätig sind“, hieß es in der Eurofound-Umfrage.

Laut dem Always-On Workforce Report fällt es 92 % der britischen Beschäftigten schwer, in ihrer Freizeit gedanklich abzuschalten – weit über dem europäischen Durchschnitt von 78 %. Ebenso gaben 88 % an, sich ängstlich oder schuldig zu fühlen, wenn sie Urlaub beantragen.

Eine Kombination aus betrieblichen, persönlichen und kulturellen Faktoren hindert Arbeitnehmer daran, vollständig abzuschalten, darunter die Angst, etwas zu verpassen, Erwartungen des Managements, Arbeits-Apps auf ihren Handys und die Sorge, als ersetzbar wahrgenommen zu werden.

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Was tun europäische Länder dagegen?

Was tun europäische Länder dagegen?

Um die Work-Life-Balance der Arbeitnehmer besser zu schützen, haben mehrere europäische Länder – darunter Frankreich, Italien, Belgien, Spanien, Portugal, Irland, Griechenland und Luxemburg – gesetzliche Maßnahmen, Arbeitsvorschriften oder betriebliche Kodizes eingeführt, die darauf abzielen, Kontakte außerhalb der Arbeitszeiten zu begrenzen und das Recht der Beschäftigten auf Erholung zu wahren.

Diese Maßnahmen reichen von gesetzlichen Rechten auf Nicht-Erreichbarkeit und Änderungen der Arbeitsgesetze bis hin zu Kollektivvereinbarungen und nicht verbindlichen Praxisleitfäden. Im Gegensatz dazu verfügt das Vereinigte Königreich derzeit über kein eigenständiges gesetzliches Recht auf Nicht-Erreichbarkeit.

Trotz dieser Fortschritte bleibt die Umsetzung und Durchsetzung der Regeln eine Herausforderung. Die nationalen Ansätze unterscheiden sich erheblich, was zu einer fragmentierten Regulierungslandschaft in Europa führt. Arbeitgeber müssen zudem mit tief verwurzelten Always-on-Arbeitskulturen umgehen, während hybrides Arbeiten, internationale Zusammenarbeit und grenzüberschreitende Teams es erschweren können, klare Grenzen zwischen Arbeits- und Privatzeit zu ziehen.

Dies gilt insbesondere für Führungskräfte und Beschäftigte mit flexiblen Arbeitsmodellen, deren Aufgaben oft unregelmäßige Arbeitszeiten, größere Autonomie und Zusammenarbeit über verschiedene Zeitzonen hinweg umfassen. Daher ist oft weniger klar, wann sie erreichbar sein sollen und wann ihre Freizeit beginnt.

In einigen Ländern gelten bestimmte Verpflichtungen nur für Arbeitgeber ab einer bestimmten Größe, sodass Beschäftigte in kleineren Unternehmen möglicherweise nicht denselben Schutz genießen.

Angst vor Repressalien oder dem Eindruck, weniger engagiert zu sein, kann Arbeitnehmer auch dazu bringen, freiwillig auf berufliche Kommunikation außerhalb der regulären Arbeitszeiten zu reagieren, was es für Organisationen erschwert, einen nachhaltigen Kulturwandel zu fördern.